各县(市、区)人民政府、市直有关单位:

    为贯彻落实《江西省人力资源和社会保障厅 江西省财政厅 江西省卫生和健康委员会 江西省医疗保障局关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》(赣人社发〔2022〕1号)精神,经市政府同意,现将《九江市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》印发给你们,请遵照执行。

九江市人力资源和社会保障局??九江市财政局

九江市卫生健康委员会??九江市医疗保障局

2023年4月10日

九江市深化公立医院薪酬制度改革实施方案

根据《江西省人力资源和社会保障厅 江西省财政厅 江西省卫生健康委 江西省医疗保障局关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》(赣人社发〔2022〕1号),结合我市实际,制定本实施方案。

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻落实党的二十大精神,全面落实习近平总书记关于卫生健康工作的重要指示精神及视察江西重要讲话精神,按照市委、市政府深化医药卫生体制改革、推进健康九江建设的部署要求,坚持以人民为中心的发展思想,适应现代医院管理制度需要,深化医保、医疗、医药联动改革,强化公立医院公益属性,健全激励与约束机制,实施以增加知识价值为导向的分配政策,调动医院和医务人员积极性,建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度,促进医疗服务质量和水平不断提高,更好地满足人民群众的医疗服务需要。

二、主要内容

(一)完善薪酬总量管理

1.健全符合医疗行业特点的薪酬水平决定机制。公立医院薪酬应与当地同级事业单位年平均收入、同级公立医院年平均薪酬水平保持合理关系。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门,综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果及近几年实际薪酬发放情况等因素,结合全市城镇非私营单位就业人员平均工资、当地公立医院平均薪酬等情况,分级分类科学合理确定公立医院的薪酬水平。

2.完善薪酬水平动态调整机制。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上,动态调整公立医院薪酬水平,调控各级各类医院间收入差距。公立医院薪酬总量或绩效工资总量,应与公立医院收支结余及绩效考核评价结果等情况挂钩。在确保收支平衡的前提下,合理引导预期,根据当年医疗服务收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)扣除成本并按规定提取各项基金后,按照不同层级不同性质医院,逐步提高人员支出占公立医院业务支出的比重,县级公立医院具体比重由各地结合实际确定。

3.明确薪酬水平核定方式。市级公立医院继续采取核定工资总额方式确定薪酬水平,每年初确定上年度工资总额。新建投入运营的市级公立医院可设立薪酬方式过渡期,过渡期薪酬方式由市人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门根据实际情况确定,过渡期结束后采取核定薪酬总量方式。各县(市、区)可采取核定薪酬总量的方式,也可以采取核定绩效工资总量的方式,调控本地各类公立医院的薪酬水平,具体方式由各县(市、区)结合实际确定。县域医共体内的乡镇卫生院、社区卫生服务中心,在薪酬核定方式和薪酬水平上,可以与牵头县级医院保持一致,具体核定方式由各地视情况确定。

4.加大薪酬水平激励力度。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院,以及中医药特色优势突出的中医医院,予以适当倾斜。认真落实“两个允许”要求,允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励,核增薪酬总量或绩效工资总量。提高医务人员在突发公共卫生事件期间的薪酬待遇,对参加突发公共卫生事件处置、公益目标任务完成好、考核优秀的公立医院,可根据承担任务的工作量和风险程度,核增一次性总量,不计入总量核定基数。允许公立医院对聘用的高层次和极少数急需紧缺人才,参考人才市场价格合理确定薪酬水平,所需额度在医院薪酬或绩效工资总量中单列,并相应增加医院薪酬或绩效工资总量。公立医院应根据岗位职责、目标任务等合理确定高层次人才名单、评价周期、分配办法,并经主管部门意后实施。

(二)建立完善内部薪酬管理体系

1.落实内部分配自主权。在核定的薪酬或绩效工资总量内,公立医院可采取多种方式自主分配,健全完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度,实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。可继续完善岗位绩效工资制度,也可结合本单位实际,自主确定其他更加有效的分配形式。鼓励探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

2.制定内部分配办法。内部分配要合理拉开收入差距,避免平均主义。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主,广泛听取职工意见,经职工代表大会通过后,在本单位公开,报公立医院主管部门备案,并抄送同级人力资源社会保障部门、财政部门。适当提高低年资医生的薪酬水平,统筹考虑编内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3.完善按生产要素分配。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配,体现医务人员技术劳务价值,体现多劳多得、优绩优酬,体现医、护、技、药、管等岗位差异。要兼顾不同科室之间的平衡,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法,向承担中医药传承创新、参与建设中医特色专科的医务人员倾斜。

4.自主设立薪酬项目。可根据不同岗位职责要求,在薪酬总量或绩效工资总量内自主设立儿科、产科、公共卫生科、全科津贴等体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目,努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平,充分发挥各项目的保障和激励作用。

(三)规范负责人薪酬激励约束机制

1.鼓励对主要负责人实行年薪制。对公立医院主要负责人实行年薪制,经公立医院主管部门及同级人力资源社会保障、财政部门同意后实施。实行短期激励与中长期激励相结合,注重对主要负责人的长期激励。年薪制结构可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成,其中,基本年薪根据主要负责人的岗位职责和管理难度等因素确定按月发放;绩效年薪根据年度绩效考核结果确定,按年度分不同档次发放;任期激励收入根据任期考核评价结果并结合本人在主要负责人岗位实际任职时间及目标任务完成情况确定,任期结束后一次性发放。

2.合理确定主要负责人薪酬水平。各地公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门,根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等,合理确定医院主要负责人的薪酬水平,并每年实行动态调整。

3.主要负责人薪酬水平与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。主要负责人年薪原则上在本院在编人员(含编制备案制人员)平均薪酬水平的3倍以内。未实施主要负责人年薪制的公立医院主要负责人,其薪酬总量或绩效工资原则上控制在本单位在编人员(含编制备案制人员)平均薪酬总量或平均绩效工资的3倍以内。主要负责人年薪不纳入公立医院薪酬或绩效工资总量核定基数。

4.加强对主要负责人约束力度。在行政部门监督检查中发现问题、受到行政处罚、部门通报的,及当年度发生医疗事故及医疗损害的,根据发现问题程度、医疗事故等级和责任程度、医疗损害过错程度严格控制医院领导班子成员特别是主要负责人薪酬水平增长。出现债务风险或自2021年7月6日起仍违规新增举借长期债务的公立医院,在降低债务风险水平或该新增长期债务偿还完毕前,应严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

(四)健全考核评价机制

1.完善绩效考核制度。各级公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门,根据国家加强三级、二级公立医院及中医院绩效考核的文件精神,科学制定本级公立医院绩效考核办法,将医疗质量、医疗安全、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标,并综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等,定期组织考核,提高考核区分度,完成考核后及时公布考核结果。公立医院已由国家进行考核并获得考核结果的,其考核结果可直接运用。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法,综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况、完成公益性目标任务等,定期组织考核。统筹做好妇幼保健机构、基层医疗卫生机构的绩效考核工作。

2.健全内部考核评价体系。公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法,综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力和患者满意度等,并将“红包”、“回扣”、过度检查、过度用药、过度治疗等医德医风考核结果,作为绩效考核评价重要内容,考核结果与医务人员薪酬挂钩,督促医务人员自觉维护行业形象。

3.运用考核结果。将公立医院绩效考核结果与公立医院薪酬总量或绩效工资总量挂钩。对排名靠前或进步较大的医院可以适当提高薪酬或绩效工资总量,对绩效考核结果不合格、当年发生严重涉医违法犯罪的医院,要适当核减薪酬或绩效工资总量。公立医院主要负责人的考核结果要与其本人薪酬挂钩,考核不合格的,要适当降低其薪酬水平。

(五)加强经费保障和资金管理

1.拓宽经费渠道。拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道,深入推进医疗医保医药三医联动改革,推进全面落实分级诊疗、全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革,逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下,合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。落实政府投入政策,在不新增地方政府隐性债务的前提下,按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策,落实对中医医院、传染病医院、妇幼保健院、精神病医院、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策,加强公立医院卫生应急投入保障。对因规范开展药品、耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院,当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法,根据考核结果分配医保结余留用资金,主要用于对相关人员的绩效,作为薪酬总量或绩效工资总量核增部分。

2.加强收入分配资金管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策,实行全面预算管理,强化公立医院成本管控,提高运营效率,更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。加强医院经济和运营管理,充分发挥总会计师作用,推进医院财务管理科学化、规范化、精细化等方面的主导与核心作用,降低医院运行成本、医疗成本和管理费用,提高医院收入含金量。采取“控制新债、锁定旧债、明确责任、分类处理、逐步化解”方式,有效化解公立医院债务问题,减少不合理支出,增强医院可持续发展后劲。

三、工作要求

(一)强化组织领导

各地要提高政治站位,充分认识深化公立医院薪酬制度改革,建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要性,高度重视,精心组织,确保各项政策落到实处。县(市、区)政府为责任主体,要抓好改革落实。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下,密切配合、形成合力,务求取得改革实效。

(二)积极稳妥推进

各地要根据本意见的精神和要求,结合本地医联体、医共体等工作实际,尽快制定具体的改革实施方案,出台相关配套措施,全面推开公立医院薪酬制度改革。各县(市、区)的公立医院薪酬制度改革实施方案,应及时报送至市有关部门。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要加强督促指导,对实施过程中出现的新情况、新问题,及时认真研究解决,不断完善有关政策措施,重大问题及时报告。

(三)加强监督管理

要加强对公立医院薪酬分配的监督管理,公立医院要严格执行国家和省、市公立医院薪酬政策,严肃分配纪律,除明确可不纳入薪酬或绩效工资总量管理的项目外,不得突破核定的薪酬或绩效工资总量,有超发情况的,相应核减次年度薪酬或绩效工资总量。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗,允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度,一经发现,严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门应在次年上半年及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

(四)做好政策宣传引导

各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保部门要坚持量力而行,全面贯彻过“紧日子”要求,做好政策宣传解释工作,合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期,调动参与改革的积极性、主动性。同时,通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式,增进和谐医患关系,营造良好氛围。要落实属地管理责任,坚持正确的舆论导向,密切关注社会舆情,及时回应社会关切,确保改革工作平稳顺利进行。